Van 'geen handen schudden' tot 'werk zoveel mogelijk thuis': om de verspreiding van het coronavirus in te dammen, volgen de adviezen en maatregelen elkaar in rap tempo op. Onze collega's van PW.net schreven de whitepaper 'Alles wat werkgevers moeten weten', inclusief informatie over de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud.
In de whitepaper de voornaamste arbeidsrechtelijke thema’s waar je als werkgever vanwege het coronavirus mee in aanraking kunt komen, onderstaand lichten we er een aantal uit, ze lopen uiteen van besmetting van een werknemer en wat als een werknemer bang is om besmet te raken en kiest voor zelfquarantaine. In dit laatste geval gelden onderstaande adviezen:
Sinds 1 januari 2020 is de wettelijke hoofdregel niet langer ‘geen arbeid, geen loon’ maar ‘geen arbeid, wel loon, tenzij...”. In het kort komt de tegenwoordige regeling erop neer dat een werknemer die niet werkt recht heeft op doorbetaling van loon, tenzij de reden dat
hij niet werkt in zijn risicosfeer ligt. Is de vrees voor besmetting geheel ongegrond? Dan is verdedigbaar dat de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt, omdat in dat geval de reden dat hij niet werkt in redelijkheid voor zijn rekening komt. Anders ligt het als de werknemer voor een werkbespreking naar (bijvoorbeeld) Noord-Italië is afgereisd en de (lokale) autoriteiten verklaren het betreffende gebied tot een ‘rode zone’.
Partner
In de whitepaper wordt ook antwoord gegeven op de vraag (iets waar veel werknemers mee worstelen) wat de adviezen zijn als een werknemer een partner heeft die in de risicogroep valt. Wat zijn de voorwaarden voor doorbetaling?
Als de werknemer zelf niet ziek is – en per definitie dus ook niet arbeidsongeschikt – heeft hij geen recht op loondoorbetaling bij ziekte. Wel kan de werknemer mogelijk calamiteiten- of kortdurend zorgverlof opnemen. Beide verlofvormen zijn vastgelegd in de Wet arbeid en zorg; beide verlofvormen gelden dus ongeacht een eventuele (uitgebreide(re)) regeling in de arbeidsovereenkomst, cao of personeelsreglement.
Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene of zeer persoonlijke bijzondere omstandigheden. Daaronder valt (o.a.) de ‘noodzakelijke
verzorging op de eerste ziektedag’ van de partner of een kind. Bij calamiteitenverlof bestaat (in principe) recht op 100% doorbetaling van het loon.
Met het criterium ‘noodzakelijke’ wordt tot uitdrukking gebracht dat een werknemer in principe geen andere keus moet hebben dan zelf voor de opvang te zorgen; van een werknemer mag worden verlangd dat hij zich inspant om verzorging/opvang te regelen.
Hoe lang calamiteitenverlof kan duren, is in algemene zin lastig te zeggen. Het hangt sterk van de omstandigheden van het geval af. Vanwege de sluiting van scholen en kinderopvang zijn veel werknemers van de ene op de andere dag geconfronteerd met het wegvallen van hun primaire opvangmogelijkheid. En omdat het RIVM adviseert om contact met (kwetsbare) ouderen zoveel mogelijk te vermijden, valt voor veel werknemers ook hun vaste back-up weg, de (groot)ouders.
Verdedigbaar is dat onder deze buitengewone omstandigheden, waarbij de mogelijkheden tot opvang als gevolg van de coronauitbraak beperkt zijn, de duur van het calamiteitenverlof langer is dan onder normale omstandigheden het geval is.
Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte van een partner of kind. Het kortdurend zorgverlof bedraagt per jaar maximaal twee maal de wekelijkse arbeidsduur. Bij een fulltime dienstverband van 36 uur kan dus 72 uur aan kortdurend zorgverlof per jaar worden opgenomen. Bij kortdurend zorgverlof bestaat (in principe) recht op 70% doorbetaling van het loon.
Vakantiedagen
Kan ik van mijn werknemer vragen om vakantiedagen op te nemen?
Het wettelijk systeem rond de opname van vakantiedagen gaat uit van een vaststelling door de werkgever op basis van de wensen van de werknemer. Het is dus de werknemer bij wie het initiatief ligt tot het opnemen van vakantiedagen; de werkgever moet in beginsel meegaan in de keuze die de werknemer daarbij maakt.
Het verplichten tot opnemen van vakantiedagen en/of het als werkgever eenzijdig vaststellen van een vakantie kan dus niet. Wél kan in de arbeidsovereenkomst of in de cao een bepaalde periode zijn of worden aangewezen als vakantie.
Verschillende cao’s - en soms ook arbeidsovereenkomsten – bevatten de bepaling dat een werkgever voor (een aantal van) de bovenwettelijke vakantiedagen mag vaststellen dat en wanneer deze moeten worden opgenomen.
Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW)
Met ingang van dinsdag 17 maart 2020 om 18.45 uur is de wtv-regeling met onmiddellijke ingang ingetrokken, onder de aankondiging
van een vervanging door de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW). De voornaamste criteria voor toepassing van de NOW zijn bekend gemaakt, maar de regeling wordt op dit moment nog niet uitgevoerd. Daar wordt door het UWV op dit moment achter de schermen hard aan gewerkt en zodra de regeling wordt opengesteld en aanvragen kunnen worden ingediend, zal dit breed bekend worden gemaakt.
Op dit moment zijn de volgende hoofdlijnen van de NOW bekend:
• er moet sprake zijn van een (te verwachten) omzetverlies van ten minste 20%
• de regeling heeft terugwerkende kracht tot 1 maart 2020, zodat omzetverlies vanaf die datum meegerekend wordt
• de tegemoetkoming in de loonkosten bedraagt maximaal 90% van de loonsom
• de duur van de tegemoetkoming is maximaal 3 maanden, met een mogelijkheid tot een eenmalige verlenging met (maximaal) 3
maanden
• het loon van de werknemers moet gedurende de periode van de tegemoetkoming volledig worden doorbetaald
• gedurende de periode van de tegemoetkoming mag t.a.v. de werknemers voor wie de tegemoetkoming geldt geen ontslag op grond
van bedrijfseconomische redenen aangevraagd worden
• ook werknemers met een flexibel contract (min/max en MUP) vallen onder de regeling
• de tegemoetkoming wordt uitgekeerd op voorschotbasis (ten minste 80%) met een toetsing achteraf
• de regeling is losgekoppeld van de ww; de tegemoetkoming gaat niet ten koste van de ww-rechten van werknemers
NB: Al ingediende wtv-aanvragen (vóór 17 maart 2020 om 18.45 uur) die nog niet zijn afgehandeld, worden beschouwd als ingediend onder de nieuwe regeling en worden op basis van de nieuwe criteria afgehandeld. De regeling zelf is juridisch nog niet uitgekristalliseerd, dus het is op dit moment allemaal nog met een slag om de arm hoe de regeling er exact uit zal zien en welke nuances (eventueel) worden aangebracht t.o.v. de nu bekende hoofdlijnen.
Ondernemingsraad
Werkgevers zijn verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Het coronavirus is een aan het werk verbonden risico en dat dient dus in kaart te worden gebracht. Ook voor de ondernemingsraad is het van belang dat de mogelijk nadelige gevolgen voor personeel en continuïteit van de onderneming zoveel mogelijk beperkt worden.
Informatieplicht
Werknemers moeten door de werkgever worden geïnformeerd over de gevolgen van het coronavirus voor de werkzaamheden. Blijft de
benodigde duidelijkheid uit, dan kan de or aandringen op een informatieronde. Als er sprake is van een verhoogd risico om besmet te
raken moeten werknemers daarvan op de hoogte worden gebracht.
De whitepaper sluit af met (de bekende) tips ter voorkoming van de verspreiding van het virus.
Juridisch getoetst
De arbeidsrechtelijke informatie in deze white paper is juridisch getoest door KZO|013 advocaten.
In de bijgevoegde pdf kun je volledige tekst lezen.
